上海骄城继任计划

计划体系

上海骄城建立了完善的继任计划体系。关键岗位识别：识别公司关键岗位，如区域公司总经理、部门负责人、核心专业岗位等。继任人选选拔：从高潜人才和核心员工中选拔继任人选。培养计划制定：为继任人选制定个性化培养计划。培养实施：通过轮岗、培训、导师指导等方式实施培养。评估调整：定期评估继任人选发展情况，及时调整培养计划。

继任计划确保了关键岗位有合适的人才储备，降低了人才断层风险。

关键岗位识别

上海骄城识别了30个关键岗位。高管岗位：总经理、副总经理、CFO等5个岗位。区域公司岗位：区域公司总经理、副总经理等6个岗位。部门负责人岗位：设计总监、工程总监、营销总监等15个岗位。核心专业岗位：首席设计师、首席工程师等4个岗位。

关键岗位占公司岗位总数的2.5%，但对公司经营发展影响重大，必须确保有合适的人才储备。

继任人选选拔

上海骄城从高潜人才和核心员工中选拔继任人选。选拔标准：绩效优秀（连续两个季度A或B+）、能力突出（专业能力强、管理能力好）、潜力大（学习能力强、发展意愿强）、价值观契合（认同公司文化）。

选拔流程：人才盘点识别→部门推荐→HR评估→高管审批。每个关键岗位选拔1-2名继任人选，确保岗位空缺时有合适人选。2024年，30个关键岗位选拔了45名继任人选。

培养计划

上海骄城为继任人选制定了个性化培养计划。轮岗培养：安排继任人选在不同部门、不同区域轮岗，拓宽视野，积累经验。培训培养：安排继任人选参加高端培训课程，如领导力培训、战略思维培训等。

导师指导：为继任人选配备高管导师，进行一对一指导。项目历练：安排继任人选参与重要项目，锻炼项目管理能力。挑战性任务：安排继任人选承担挑战性任务，激发潜能。培养周期：1-2年。

培养评估

上海骄城定期评估继任人选发展情况。评估频率：每季度一次评估。评估维度：绩效表现、能力提升、潜力发展、价值观践行。评估方式：导师评估+上级评估+HR评估。

评估结果：达标者继续培养，优秀者优先晋升，不达标者调整培养计划或更换人选。2024年，45名继任人选中，35人达标，5人优秀，5人调整培养计划。

计划成效

通过系统的继任计划，上海骄城取得了显著成效。岗位空缺风险降低：关键岗位空缺时，有合适人选快速接替，业务影响最小化。人才培养加速：继任人选能力快速提升，为晋升做好准备。人才保留增强：继任人选感受到公司的重视和发展机会，保留率提升。

2024年，5名后备干部晋升为部门负责人，继任计划成功实施。继任计划已成为公司人才管理的重要保障，为战略实施提供了人才支撑。